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转载他人2篇文章共勉 20招学会管理你下属 1.对"工作狂"型的下属:首先应给他们相当的工作量,其次应给他们一定的感情关注.如果你以为他们只对工作感兴趣而不在意你对他的态度,那你就错了.狗还会对给他骨头的人摇摇尾巴,你怎能不对他的工作多表示一些肯定和赞许哪?他们自己可以以"工作狂"而自豪,但绝不允许别人只把他们当作工作机器来利用.对他们一要让他们明白他的工作非常重要,又要时不时的安排一些体面或私人的小事,使其有我是上司自己人的感觉. 2.对"交际花"型下属:这类女人大多魅力四射,,无论多么困难的事情,只要他们出手,一定能"搞定",但她们有时往往管不住自己,只想工作任务少点,环境随便点儿,尽可能出点风头.对付这类人,给她布置的工作尽可能多些,以牵扯她相当的精力,免得她一天到晚乱窜、闲聊,同时也可利用她爱窜门的特点,让他多征求一下其他部门对自己部门的意见,一是有利于自己部门的工作,二是也顺便为自己培养一个通风报信的"间谍",再者,如她还不收敛拿出老板对她的"评价"镇一下,有时作用会更加明显. 3.在下属中给自己找一个"代言人".这很重要,作为部门负责人,最难过的是你开会时唱独角戏,没有人和你一唱一合.这个人的作用是:有些自己不能说、不宜说、不便说而又非说不可的话必须有“代言人”说.不能说的话,如打击人的话、随便得最人的话 ；不宜说的话，如与人情道理、制度规定不太一致可又必须说出来让人警觉和注意的话；不便说的话，如一些试探性的话，不知大家听后怎样反应，或恭维赞美自己的话，都需要“代言人”来完成。“代言人”具备的条件：一是他愿意当这个角色,二是这个人必须和我有一定的感情基础,三是让这个人觉得这样作值得.当然,对“代言人”不妨加以重视,或收拢为自己的亲信,有机会时,给一些权力和利益;对缺点和错误能遮就遮,能掩就掩,行个方便;向老板汇报问题时,重点提及此人;最重要的是,要给他一个暗示,如果自己被提升,将力荐他座这把交椅. 4.对待有资历的下属：不想当元帅的是并士兵不是好士兵,没有被提升的人,大致有两种情况,一种是自己不想,一种是自己非常想却没有被提升.自己不想当领导的人,工作平稳、踏实、干一行爱一行，乐观自足。这种人是构成这个社会的重要群体，对他们只要是当安抚、鼓励即可，不需要太费心思。难对付的是那些渴望提升却没有被提升的人，主要包括一下几种情况：有的是没有自知之明，又没有特殊才能，他们常年被一种亢奋和煎熬困扰着，逾挫逾奋，逾奋逾挫。这种人是工作中可以用来克服难关的人，只要多给一些理解和希望，把他们当“老人儿”尊重，将一些困难大的工作郑重其事的交给他们，或与他们讨论一些看似重大实无关痛痒的事，让他们有一种“骨干”或“民间领袖”的感觉，他们往往不会惹很大麻烦，更不会构成威胁。还有一种人比较麻烦，他们有能力也很想往上爬，但人缘或工作作风太差，但又最会“倚老卖老”或借自己能力或熟悉情况在关键时候拿一把，对这类人可采用三部曲加以处理：一利用，二打击，三冷落。最后一种没有被提升事因为运气不好，这种人总是习惯由“门”进出，他们不知道上帝在关上所有门时往往会留下一扇窗子，谁叫他们不知道从窗子里进出呢！活该！ 5.安排老板的亲信:安排老板的亲信,可不时一件轻松的事,不管怎样,要掌握几点原则:一不能把他们安插在自己身边,别在自己身边放"间谍";最好也别安插在别人身边这可能会给别人增加一个接近老板的跳板,对自己不利不行,对别人有利也不行。二不能给他有难度的工作,叫他为难,说不定别人会幸灾乐祸得议论自己不会安排。三不能给他的工作太累，有不能让他觉得安排的工作无关紧要，当人也不能白养他，最好给他安排一个有体面又能增长才干的地方，关键时也可找一个经验丰富的师傅带他一下，或在工作中或明或暗地支持他一下，让他稍作努力干成一两件漂亮的事儿。 6.小恩小惠有妙用:同事之间互相来点小恩小惠也是常有的事儿,彼此都需要甚至成了工作地一部分.这样工作上有个闪失,请个假,打个掩护方便了许多。作为部门主管，施点小恩小惠，不仅能换来好人缘，有是还会换来女性地关怀和汇报。具体作包括:给某人安排一些讨好的工作，工作不辛苦却能拿补贴，比如，安排外勤算出差；把采购物品的或交办给他那回扣也装作不知道；参加外单位邀请吃大餐，玩大奖，有时还可得红包；给某人安排一些接近老板的机会，如送个资料，作个纪录，汇报点工作；平时请吃个冰琪淋，或送个小东西等。当然，施恩也不能无度，一不能让所有人都享受，而不能让人觉得你送东西成为习惯。要舍得“吃小亏沾大便宜”。 7.要懂得恩威兼施的把戏。在管理工作中恩威并施是一种手段，也是一种态度。人都有一些同情、领情之类的心里，也有被尊重、被重视的要求。施恩可以激发人们的这种“善情”，是工作关系变得简单融洽，指令起来也得心应手一些。可是人又有一些“奴性”和“反叛性”，不给一些压力，他就回忘了自己是谁，何况，人多少会有点“欺软怕硬”，老虎不发为威，他就会认为你是病猫。要知道仅仅依靠善良是无法让人对你毕恭毕敬的；我欣赏内敛的人，威严渗透在一言一行一目光中，“暴跳如雷”“气急败坏”是无能的表现。 8.走上领导岗位要学会自如地运用"胡萝卜"和"金苹果"的激励作用。现实生活中，有的人有两句好话便死心踏地，有的人只对金钱感兴趣，有的为遥远的理想而奋斗，有的人工作只考虑现在能的到什么。对下属管理到位，即让他不和你作对，除了“打”、“卡”、“罚”这类“大棒”作法，便只有鼓励。这可归纳为两种作法：（１）“胡萝卜”激励法。适用于现实类人群，他们工作目标很明确：生存、养家糊口、提高生活质量，或提薪、嘉奖金、升职。对这些人，大道理不管用，只要在他们的前方路程上多方上几根“胡萝卜”，就能不断激发他们的热情。（2)"金苹果"激励法.他意味着丰厚的多的获得,即有物质的满足,又有理想的实现,他以一种"画饼"式的许诺和描绘出现,比如老总讲,如果你一直这样努力下去,三五年后职位将会不断升迁,或最终接权的将会是你,现在我们应互相支持、配合。这只金苹果会高高的吊在你面前，总在你的头顶晃悠，似乎一蹦高就能够到。这对那些野心勃勃和天真可爱的理想分子同时具有诱惑力。等他们发现这是一直变了形的"画饼"时，他们已经作的够多了。高明的管理者在运用胡萝卜时尽可以把胡萝卜做的小一点，散布的广一点。同时将那只金苹果垂得离他们更近一些，让他们闻到清香，感受到光芒。对付善运用"胡萝卜"和"金苹果"的激励作用地管理者，最好还是采用实用态度，即不放过任何一次捡萝卜的机会，更要加紧去摘那只金苹果。但要记住："胡萝卜"开发的创造力毕竟有限，只有"金苹果"才会引发更大的生机。 9.对付不犯错误的下属:身边有一个不犯错误的下属,可是一种麻烦。首先,总不犯错误,会产生自满情绪.其次,总不犯错误,比得大家没法工作,也容易招人忌恨.最重要一条,总不犯错误,又怎能显出领导指导下属工作,纠正下属错误的高明和水平.总不犯错误,会显得领导是饭桶和无能.一个优秀的主管,对不犯错误的下属,要引导他犯一些错误,当他犯小错误时,先不动声色,在关键时刻战出来掐断它,这才有力挽狂澜的气魄. 10.批评别人时最好是"打一巴掌给仨枣".具体讲就是,开始先肯定一番它的成绩,然后严厉指出它的一些不足和错误影响,包括引申到对它的前途诸多不利因素,一系列后果等等.这样做也有几个条件:责备的前提是你把他当作自家人,之所以对它苛刻是因为关系不一般;批评抓住现实错误并指出其给工作带来的严重影响;批评之后的甜枣既要有感情上的投入,又要有物质上的付出. 11.善于代下属"受过":下属犯了错误时,适当为他们开脱责任甚至代人受过,无疑也是收买人心的一个好办法.比如当众为人解围,将责揽过;与当事人,一同在老板面前时,把过错记在自己头上.当然,这个风险要有限度,否则得不偿失.代下属"受过"的原则:一时要把下属过错的原因闹清楚,是真错还是说谎;二是无论解决这件事多无容易,都必须作出一种困难状,或指出问题的严重性,让过错者心存感激. 12.善于转借合转让功劳:在大多数情况下,功劳表明一个认得能力和业绩,会影响到一个认得手中事程度、被重用的可能性、奖金的多少和职位的升迁。但功劳又不完全与能力有关。有限的功劳“数”使得把功劳弄到手反而比创造功能更能显示一个人得能力。转借功劳包括“强摘”与“巧摘”两种：“强摘”就是“争夺”、“明抢”。这有两个层次，一是自己为自己歌功颂德，二是用数字和事例说明自己部门工作在别人取得功劳的过程中所其的重要作用。最有效和最直接的“抢功”，是单独面对老板时，将别人和其他部门的成绩列到自己名下，并且必须理直气壮。抢功劳时最好打着部门的旗号，为部门争功，这样你个人就不会给人一种争功的印象。转让“功劳”多发生在你与下属之间，将一些小小不然的功劳转让给下属，或直接到老板哪儿为下属请功（一定要让下属知道），或当着大家的面为下属表功，或干脆给下属“记一笔”，效果好得很。请记住如下原则：大的功劳一定要抢，小的功劳尽可以转让；部门之间得功劳一定要抢，部门内得功劳尽可以让。 13.学会与"小人"相处."小人"多猜忌、多疑，疏远小人会引起小人的嫉恨。“小人”的手段防不胜防，“小人”得势便猖狂。“小人”为达目的不择手段，什么都豁得出去，往往还真容易得势。对付小人的办法是：第一，不轻易得罪他们。不在小事上与小人纠缠，不在“是非”问题上与小人发生正面冲突，让小人在心里和利益上沾点小便宜，显示一下你的胸襟。第二，学会与小人交朋友。即可防止小人暗算自己，也可利用小人朋友去对自己的对手。第三，适当制约小人。方法是一要让他知道你不是一批“善马”，逼急了你比他还小人；其次最好掌握小人的弱点和把柄。 14.要勇于拿鸡毛当令箭.什么是大事?有关公司的生死存亡,有关个人的生存安危事,都是大事.怎样让别人重视自己?背后有靠山,手里有尚方宝剑,看起来很有来头,哪个敢小视?是鸡毛,还是令箭,完全是个认识问题.要想让别人把鸡毛做令箭,首先自己得有拉开大旗做虎皮的精神.具体操作细节如下:首先,要一总经理的名义传达指令,有重要部门具体实施,让人觉得总经理十分重视此事,最好让老总牵头,我来具体实施,哪个还敢不重视视?其次,场面和声势要造大,给人一种意义十分重大的印象,当然,准备时间最好长一点,细节安排复杂一点,显得郑重其事一点.这样,本来没意思得事就都有意思了. 15.做事切忌犯众怒.在企业管理过程中,如果这个制度不适合大多数人,,或"处理"犯众怒,那管理本身就有问题.有许多自命很"公正"很"原则"的人,在为公司效力时,不惜得罪大多数人.这是很愚蠢的."在摸着石头过河"的过程种,执行管理的人无疑成了制度的牺牲品.而犯众怒的人,老板也不会重用. 16.打消别人篡位的念头."不怕贼偷,就怕贼惦记着."在窗明几净、安静平和的高楼大厦里，隐藏着多少危险和阴谋呀！一个人一旦盯住一个目标，可能会在一段时间里拼命去追。我不喜欢自己得身后老有一双凯觑的眼睛。对付想篡位的人，最好的办法是：当他跑得精疲力尽时，你只要设置一点小小的障碍，就足以让他绊倒。有人总结了给人泄气得三部曲：第一，泼点冷水，让对方有自知之明；第二，露些所谓真相，说明此位实在不值一争；第三，实情相告，老板对我很重用，争也没用。 17.关键时刻要明确表明态度.在公司,当有人犯了重大错误之时,与其"袖手旁观"不如"落井下石".,"袖手旁观"和"落井下石",看起来是一种行动,实质上更是一种态度."落井下石"是一种"旗帜鲜明"得态度,"袖手旁观"则是态度暧昧."毛选"中说"要么革命,要么反革命,不存在第三条路线."不表态本身就是一种态度,容易引起别人对你的误解,在是非面前,除了随着大家积极表态,必要是还应积极揭发,除此之外,其余的全部为对立态度. 18.在背后说好话并想办法让他知道.在背后夸赞一个人比当面恭维效果要好的多.当然,前提是一定要想办法让他知道,否则,这一切毫无意义.所以,选择听者很重要.这需要掌握几个原则:首先,这个人喜欢"传话".守着此人在夸赞某人时,要"顺便"夸赞一下这个"传话"者,让他心里也又一种飘飘然的感觉,并为此也喜欢为你"传话".其次,要注意"传话者"不能和"被夸者"有矛盾,否则,你将有和某人是同党的嫌疑;第三,在背后说好话也(要)暗藏"杀机",比如,你需要达到什么目的就夸赞某人在某方面优秀.这样作至少有三点好处:一是及大地表现了你的胸怀和诚意;二是"被夸者"常常会按着你的夸赞行事(即显示所谓"杀机");第三,你若和"被夸者"有矛盾,别人也会认为是他的问题.即使我为此再说点"被夸者"的坏话,别人也会认为是它作的实在是太过分了,我才会"宽容大肚"地表示"义愤填膺". 19.女人呀,夸她漂亮就找不着北了.女人从没象关心自己的容貌那样关心过什么,包括一些女阴谋家,女野心家更在意自己的容貌.在这方面,他们就象一个贪婪的受贿者,再多的赞美话他们都会照单全收. 20.辞退人的小招数.作为公司主管,"整理"队伍,辞退人有是时不可避免的.哪些人应该辞退?第一种,不忠诚的不要;第二种,给公司造成重大损失的不要(有时需要看情节的轻重);第三种,不能给公司创造价值,不努力工作,无贡献得不要(公司不能养闲人);第四种,搬弄是非,煽动不良情绪,对公司领导形象有不良议论的人坚决辞退;第五种,不能适应公司需要,抱残守缺,严重影响公司发展的人要辞退.辞退人的小方法  1)对"元老"或朋友,处理起来要慎重.可用下面两种方法,一是"伤钱不伤感情"法,给他提一级半级职务,工资高一点,养起来,从此不让他过问公司具体事务;二是"宁伤感情不伤钱",将职务免掉但享受相同的工资待遇.(2)"当婊子立牌坊".对公司不需要的人,又找不着合适的理由辞退他,可联系别的单位找个适当的职位"推荐"或"借用"过去,让此人心怀感激的离去.(3)"开导"法.适用于脸皮薄的人,先告诉他因职位有限他在公司基本没有发展,在历数它的优点和能力,给他以希望,三再表明你是在关心他,并表明你的话的份量,不怕他不离开.(4)"冷板凳"法.不听劝或开导,依然我行我素,甚至将工作干的更热火朝天的,可用"冷板凳"法对付.做业务的,将它的客户安排给别的员工;做日常工作的,将它的工作结过来.让他没趣,借此少发给他奖金,看他还能扛多久?对于那些实在脸皮后,"硬扛"的主,只好向他"摊牌",给他两个选择:要么我辞退你,给你加两个月工资;要么你主动提出辞职申请,我来批准. 如何与下属沟通 与下级沟通最大的目的，就是要通过沟通，充分调动下级的积极性，使他们的潜力得以最大限度的发挥。
1、“伟大”来源于对待小人物上。
领导与下属人格上是平等的，职位的不同，不等于人格上的贵贱。有句话说的很对：“伟大来源于对待小人物上”。尊重你的下属，实际上所获得的是不断增进的威望。某银行行长，每次进单位大门的时候，总要对门卫和收发室的临时工问这问那的，表现得很随和，使这些临时工感到十分亲切，和正式工比起来，临时工本来就有自卑感，常常被人看不起，但是，银行第一把手的做法，大大感动了他们，更重要的是，这些所谓的小事，却大大提高了行长的威望，也成了人们赞誉的话题。
事情往往就是这样奥妙，你越是在下级面前摆架子，让下级服从你这位大领导，就越被下级看你不起，认为你是“小人得志”；你越是对待“小人物”放下架子，尊重他们，你在他们心中就越显得伟大。
2、多激励少斥责。
每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。身为领导者，应适时地给予鼓励、慰勉，认可褒扬下属的某些能力。当下属不能愉快的接受某项工作任务之时，领导会说“当然我知道你很忙，抽不开身，但这事只有你去解决，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。 这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，使对方得到心理上的满足，使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。对于下级工作中出现的不足或者是失误，特别要注意，不要直言训斥，要同你的下级共同分析失误的根本原因，找出改进的方法和措施，并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理，而且很难平复，对以后的工作会带来隐患。
例如，你是位领导，带领几个下属去比赛保龄球，比赛的时候，下属抛过去的球打倒了七个，作为领导可能会有两种表达。其一：“真厉害，一下就打倒了七个，不简单!”这种语言是激励，对方听起来很舒服，其反应是，“下次我一定打得更好！”。其二：“真糟糕，怎么还剩三个没有打倒呀！你是怎么搞的？”对方为了缓解领导对自己的压力，就会产生防御思维和想法，其反应是：“我还打倒了七个，要换了你还不如我呢！”两种不同的做法和不同的语言，前者起到激励的作用，后者产生逆反心理，同时产生不同的行为结果。
积极的激励和消极的斥责，对于下属的影响就会是两种不同的结果，更重要是心理上的影响，这是最根本的东西。
3、放下架子站在下属的角度考虑问题。
俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。比如说服下属，并不是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。关键在于你谈的是否对方所需要的。如果换个位置，领导者放下架子，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功，
你站在下属的角度，为下属排忧解难，下属就能替领导排忧解难，帮你提高业绩。
4、领导应该是下属真正的朋友。
推心置腹，动之以情，晓之以理。领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。领导者与对方谈话时，要使对方感到领导不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助自己，为下属的切身利益着想。这样沟通双方的心就接近多了，就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。
情感是交往的纽带，领导能够很好运用，和下属交朋友，使自己成为下属真正的自己人，是完成群体目标的主体力量。
5、语言幽默，轻松诙谐。
领导者与下属谈话，语言幽默，轻松诙谐，营造一个和谐的交谈气氛和环境很重要，上级和部下谈话时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，会产生一种吸引力，使下属愿意和领导交流。
领导的语言艺术，对于下属来说，即使一种享受，又是一种激励，可以拉近上下级关系的距离。
6、与下属常谈心，增强凝聚力。
有一位厅级干部在他还是一般职员的时候，一次他的领导(厅级)在路上见到他，和他打招呼握手并问候他，虽然这是领导不经意的一次举动，但是在他心里产生莫大的震动，回去后，心情久久不能平静。他当时认为，这是领导对自己的重视和认可。此后他的工作一直做得很出色，受到单位领导和上级的一致赞扬。现在这位职员升为一个厅级单位的领导，他也经常找下属谈心，谈心的面很广，谈工作、谈生活、谈发展，每次谈话，职员都受到很大的鼓舞，就是这个举动，增强了全员的凝聚力，使整个工作做得有声有色。经常找下属谈心，可以充分了解职员对单位发展的看法，职员的心态、情绪变化，自己工作的反馈等等，有利于更好的开展工作。
每个职员都想得到上级的重视和能力认可，这是一种心理需要，和下属常常谈谈话，对于形成群体凝聚力，完成任务、目标，有着重要的意义。
7、当众讲话对下属要有激励作用。
当众讲话属于公共场合沟通，如果一位领导或是管理者，在大众场合讲话没有鼓动性，言语平平，淡而无味，甚至连条理性都没有，那么这位领导在群众心里的威望就会大打折扣，因为领导对于广大群众来说是能力的象征。当众讲话不力，就会被群众认为这位领导能力不行。这就要求领导、管理者努力提高自己的语言表达能力，训练自己善于当众讲话的基本功，当众讲话能起到振奋士气，激励下属，达到统一思想、统一步调的作用，有利于形成一股强大的向心力，使群众以满腔的热情投入到工作中去。当众讲话的魅力会影响下属的士气，在人们心目中一个真正的领导者，应该是一个获得众人拥护的领导者，哪怕你认为你是上级任命的，如果不能获得众人的认可，领导者对你来说只是一个空壳，没有实际的意义。因为，领导的才能只能在群体业绩中体现。领导者和下级有效沟通的目的是最大限度的发挥其潜力从而提高群体绩效。
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发表于 2012-6-14 12:46:47
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