如何培养领导风格

王娜1980

当领导就是少考虑自身需求，多考虑你所领导的人和团队的需求。领导风格不能像衣服一样试来试去，看哪件合适。相反，它们应当适应具体形势的需求、相关人等的要求以及整个团队所面临的挑战。

在《Primal Leadership》一书中，普及了“情商”概念的丹尼尔?戈尔曼(Daniel Goleman)描述了六种不同的领导风格。最具成效的领导人可以在这些风格之间转换自如，采用最符合情势需要的风格。这些风格都可能成为领导人傍身之技的一部分。

远见型。这种风格最适用于团队需要新方向的时刻。其目的是让人们朝着新的共同梦想前进。戈尔曼与合着者们在书中写道，远见型领导人会说明团队前进的目标，但不会限定达到目标的方式，从而让人们自由地去创新、实践、承担计划中的风险。

指导型。这种一对一的风格重点在于单独培养人才，教他们如何改进自身表现，并帮助将他们的个人目标与团队的目标联系起来。戈尔曼写道，指导型风格对于表现主动积极、想实现更多职业发展的员工最为有效。但如果这种风格被认为对员工管得太死，损害了员工的自信，则会适得其反。

亲和型。这种风格强调团队合作的重要性，并通过让人们彼此联系来营造团队中的和谐气氛。戈尔曼认为，在试图增加一个组织中的团队和谐、提振士气、加强沟通或修复受损的信任时，这种方法尤其有价值。但他警告说这种方法不能单独使用，因为它注重对群体的褒扬，可能会致使表现不好的情况得不到纠正。他写道，员工可能会认为平庸是可以容忍的。



身先士卒型。这种风格的领导人会给工作表现设定很高的标准，很想更快、更好地完成任务，并且对每个人都同样要求。但戈尔曼警告说，这种风格应当谨慎运用，因为它可能会打击士气，令员工觉得自己很失败。戈尔曼写道，我们的数据表明，领导一马当先时常破坏气氛。

发号施令型。这就是“军事化”领导风格的典型模式，可能也是最常用的，但也是最不容易收到成效的。因为这种风格很少表扬，然而经常批评，故而会打击员工士气和对工作的满意度。戈尔曼说，这种风格只在出现危机、需要紧急扭转事态时有效。就连现代的军队也已经认识到这种方法的效用有限。

虚心的人

看一看，瞧一瞧。。。。。。。。。

czcandy

可惜让员工觉得好的领导太少了，没到位时觉得这人很不错，当一旦到位了，就觉得变了一个人似的。也许这就是员工与领导者的区别。职位不同，相法不同。

凤姐

非常同意楼上的观点！