国内知名地产企业的用人之道

银河飞雪

房地产业一直拉动着我国的经济发展。无论在经济发展的低谷还是持续发展的今天，它都起到了重要的作用。今年，地产投资资金占有量占到我国固定资产投资20％左右，去年约为18％。近十年里房地产业一直处于高速发展的状态．而随着去年土地及金融体制改革，今年的国家宏观调控，使房地产业遭受前所未有的冲击与洗礼。如今的地产企业都在积蓄力量来争食洗礼后的市场。而地产企业的竞争归根到底是人才的竞争，从项目的设计、策划。规划、融资、开发、建设、销售等各个环节缺一不可，尤其是高端人才更是各企业不惜花大量“银子”聘请的对象。　　
下面是国内一些知名的地产企业的用人之道，

SOHU中国 (潘石屹) ：运用成熟型人才代替需要经过培养的一般人才　　潘石屹一直以来在地产企业用人上一直都比较狠。高于市场平均薪酬15—25％的待遇来用你，严格的约束机制迫使你高速工作，一但觉得你没有多少使用余地，就裁掉你没有商量。此外，在用人的机制上  实行比较严厉的绩效考核制度——“末位淘汰制”，让你永远有压力。在用人特色上，众所周知SOHU的“99朵玫瑰”．足以代表潘石屹的用人风格。总的来说，他更愿意用成熟型人才来代替需要经过时间培养的一般人才．以期节省成本与降低风险。与之相类似的企业有珠江地产，中海地产、合生创展等企业。
　　评论：他的用人的机制会使得在某一个时间内进发“营销部集体辞职事件”，企业不能长久的留住与企业一起成长的人才。但就所开发项目来讲，在一定的时间内应该允许企业不断换血。

万科(王石)： 运用自己企业从零开始培养有能力、有潜质的人才　　万科无论从哪个角度来说都是地产业的老大．所以在用人机制上，万科自有大家风范，从对大学生的招聘到培养直至到管理岗位．万科做的成绩都是有目共睹的，在行业中来讲，许多的地产企业一些各种岗位的人才都来自于万科。把大学生培养成一个优秀人才，而最后企业却没有留住人才，这就说明企业在激励体系中有所缺陷。当然，这与大学生的盲目流动也有很大的关系。但无论从那种角度来讲，万科在用人上都是值得褒奖的企业，他对整个行业作出了巨大的贡献。在用人特色上，人才与企业一起成长，对企业文化、价值认同感都比较强，属于难复制的企业，生命力与抗风险力较强。与之相类似的企业有华润置地、金地集团、中远集团、华远集团等，这些企业一般有较强的实力与长远的人才规划。
　　评论：万科的用人就象王石喜欢登山运动一样．从头开始，一步一个台阶，倒是应了“仁者乐山、智者乐水”的道理。

首创集闭(刘晓光)：运用高学历、高素质的复合型人才　　首创集团作为业界老大，有较深的政府背景．是国字头的企业，在用人机制上还存在着一些带有政府特色的痕迹。重学历、重素质、重经验，对人才的考察期相对要长一些。希望自己的员工在岗位上要发挥个人的特长，不单单是对业绩的考核．而对人际关系、组织协调等方面都有很强的要求。与之相类似的企业有北京城建集团等国字头的企业。
华远集团(任志强)：运用三流的人才做一流的事情　　华远集团也是很有特色的企业，其老总任志强是一个公众人物，敢说敢做，其抛出的“以三流的人才做一流的企业”说法引起业内不少评论，具体就是：“三陪人员”及前期人员只要他能将各种各样的公章与手续跑完，就是人才；“钱串子”要求会资金运作、懂投资金融、跑贷款；“书呆子”能较真、核减工程预算，减少企业成本；“帮主”是企业文化的宣传者；“穴头”及项目经理，工程组织人员，能指挥调度工程施工管理。对于他来讲，企业需要整合各种资源，有了上述五种人才即可。无论他的用人观是对人才多么的不尊重，但其所做的企业，确实任何一个人不能小看的。从公众效应来讲，任志强算是一个吸引人们“眼球”的高手，与老潘两次的“鸡蛋换粮票”引起无数媒体的报道。其用人特色为：使用执行力强及时帮老总造局的人才。不过，对华远集团来讲他们也比较愿意培养大学生，他们觉得大学生是一张白纸，比较容易培养员工的忠诚度。
　　评论：他的观点让人不能苟同，但是却反映了国内一些企业用人的现状，这是让人不能接受而必须面对的现实。但这种模式终究是不能持续推动企业发展的。

今典集闭(张宝全)：运用有想法、有激情、有创意、有才能的人才　　张宝全是一个特具有中国“韵味”的人，比较注重理念、文化、艺术、娱乐等，属于业内的“才子”。所以企业在用人上会对于一些有激情、有创意、有才能的人才偏重些，当然在专业角度上也应该是佼佼者，企业注重对员工的企业文化、理念的培养。由于企业可能追求员工的唯美性，致使企业的人才流动高与其它的地产企业。

万通实业(冯仑)：以资本的投入来借助其它企业的人才
   万通实业是一家强强联合的民营企业，其董事长冯仑是一个善于“玩”资本的高手．同时也是一个崇尚《道德经》理论的思想家。其企业有很强的整合资源的能力，对资本投资及规划是行内的专家。企业有很强的企业文化与内涵，这使得公司需求有创新能力、思路开阔、较强的执行能力、不断的学习并与企业一起成长的员工。

富力地产：追求与运用人才所有潜能，追求人才价值最大化　　富力地产是一个外地进京企业．比其他的地产企业更加注重时间效率，他们公司执行的是五天半的工作日，以此来追求人力资源创造价值的最大化。他们也比较注重对大学生的培养，每年大概招60个大学生，而且每个大学生老总都要亲自面试。他们招了很多清华大学、北大、中大，华南理工大学的学生。近几年招人，首先要本科毕业．第二要品牌大学。在近三年招的员工中80％都是品牌大学毕业的，一般的大学学生他们基本上不要。

北大君士：运用一流的人才创造一流的企业　　北大君士进入地产业是在1996年，有做IT的背景。公司老总做事也比较干练，思想比较超前。比较喜欢用创新意识较强的人，他自己本身也是这样想创新的人．他也愿意用创新意识比较强的人。除了使用有成熟的经验，还要有成功经历的人之外，在性格上他希望这个人能够打破陈规．或者打破原来的经验．有一些新的想法或奇特想法的人。他最大的特点就是重能力。

金地集团(陈长春)：以内部培养为主，外部引入为辅，实现对员工的“专业”与“管理”系列发展的培养
   在金地集团始终坚持“员工和企业共同发展”的人力资源理念。公司不仅关注员工的业绩表现．而且关注员工在工作过程中的个人能力提升。业绩和能力是两面相得益彰的一枚硬币，都能熠熠生辉，与时俱进。公司提倡员工发展的“双轨制”，即“专业系列”和“管理系列”。“专业系列”：员工在自己所热爱和擅长的专业领域向深度发展，成为该专业领域的“专家”或“权威”。“管理系列”：热爱管理工作并具有管理才能的员工，将结合自己的专业方向和专长，向“企业管理者”方向发展。

珠江地产：给人才准确定位，实现岗位最佳搭配　　珠江地产公司的人力资源的核心任务就是围绕董事会的意图、围绕公司发展和文化需要，将最合适的人放在最合适的岗位，发挥其最大的能量。公司的用人理念为“注重人才资源，尊重人才，相互理解”。此外，公司的老总亲自参与招聘，从不少的地产企业里挖走成熟的高级人才。
　　评论：珠江的用人机制比较注重实际，在一个岗位会让你有多次的尝试与磨合．企业比较注重你实际的操作经历与经验。对于人才是一个很好的锻炼平台。
  
企业的用人之道，在中国现阶段来讲实际上是企业老总的“内圣外王”之道，这可以说是中国企业老总们哲学观中心的问题。无论老总们或仙或道或佛或其他，但都摆脱不了相同的一点：企业老总的哲学观决定了企业的哲学与企业用人的哲学，在中国社会，这将是一个亘古不变的现实。

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