详解万科后现代企业管理核心基因

风月无边

（一）:
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引言：“资源是会枯竭的，惟有文化生生不息”。很多中国优秀企业也象海尔、万科一样，早已认识到文化管理的巨大作用，并已将文化管理模式付诸实践。万科从诞生的那一天起就注意精心培育企业文化，并自觉地将这种独具特色的文化注入到企业的经营管理活动之中，从而产生了巨大的文化管理效能，缔造万科集团坚实的企业根基。文化管理是后现代企业管理的核心利器，下一轮全球竞争，就是文化的竞争。

                走向后现代的万科
                             ——详解万科后现代企业管理的核心精要

在报告1中我们详细阐述了后现代企业概念及后现代企业管理理论，本报告我们将从“后现代”视角来剖析万科，详解万科企业管理的核心精要，力求据此为学习万科的房地产企业找到最准确的学习方向。

一、万科的后现代企业管理思想架构
“思想决定行为”，企业管理思想架构是企业管理的基础。一个企业的管理思想架构往往决定于企业在重要发展阶段的领导人的管理思想和管理风格，王石之于万科正是如此。
1、王石的管理思想特征
王石作为一个企业的创始人、领导人，历经多年打造了其独特的人格魅力，基本颠覆传统的现代企业领导人形象，彰显后现代领导人风采。其一，王石号召力的形成不是来自于传统的法人权力，而是来自知识、魄力、超群的战略规划能力，其二，王石人格魅力不是源自王石冷峻的威严和对掌控权利的迷恋，而是来自其沉稳、果断、情理并重、实事求是处理事情的方式，及王石慷慨、宽容和善于放权、善于创新的管理艺术。其三，王石建立网络信息沟通平台，与员工共同分享信息、分享荣誉、权力和责任，营造学习型组织，打造诚信文化，彰显了其后现代领导人气质，更富有人性化、平民化的深厚内涵。
从万科发展的历程分析王石的管理风格，王石属于综合型企业领导人，综合实干型、战略型、学者型、思想型于一体。
■实干型
从创业初期的与基层员工共同艰苦创业到成功登珠峰，无一不彰显了王石的其实干精神。
★王石非常关注细节，对事业专注，对员工的工作到生活都非常关注，解决实际问题；
★具有拼搏精神，不畏艰难，艰苦创业，冲破重重阻碍打造规范化、专业化企业，52岁成功登上珠峰；
★善于激励员工，但王石的严厉也是出了名的；
★工作狂，光棍文化就是很好例证；偏执狂，过分关注事业以致无暇顾及生活。
■战略型
王石的雄才大略及冒险精神，加上敏锐的洞察力彰显其大将风度。
★王石非常懂得放权管理，1999年辞去总经理职务，建立目标管理体系；
★王石重视团队协作，建立战略管理梯队，打造地产学院，培养人才梯队；
★王石的执着也是成就其战略的一方面，决定的事情力排众议，执著到底。比如早期股份制改造，放弃许多赚钱机会坚持规范化制度。事实证明，这样的执着是正确的；
★善于长远规划，不为眼前利益诱惑，如超过25%利润不做；持续建筑优质产品，树立全国性品牌；
★具备宽容心，走出万科的人再回万科一样继续重用并得到发展。
■学者型
王石非常讨厌别人称呼他儒商，但强烈的学者色彩  是他领导艺术最突出的一面。
★对建筑产品的追求完美性；
★具有民主作风，善于发挥员工创造性，倡导健康丰盛人生；
★意志坚定，坚持原则。比如在用人方面，避亲属、朋友。制度方面，如上海发生违反制度炒员工事件等。王石会身体力行，恪守原则；
★重视企业文化建设，实行文化管理。
■思想型
王石的思想性方面表现不是很突出，但其善于思考、学习往往更能展现他独到的一面。
★接触索尼，领悟索尼售后服务理念，建设万科物业品牌；
★善于探索、分析、总结。正因为其思想性，万科才适时调整发展战略，实现房地产领跑地位，建筑万科全国性品牌；
2、万科的企业管理思想架构
王石基本摒弃现代企业制度领导人法人作风，不断的学习、不断的重塑自己，并在此基础上形成了万科的后现代企业管理思想架构

[B]（1）、建立经济、文化型的企业愿景[/B]
]王石致力于中国住宅产品建筑，改善中国人居住文化，倡导经济、文化繁荣。和现代企业追求企业利润为终极目标，实现个人财富最大化有着显性的区别，王石从创业开始就坚守规范化，建设有别于现代企业的企业文化，现代企业文化的显著特点是企业文化往往和企业具体执行理念不一致，企业文化形同虚设，注重形式化、表面化。后现代企业经济文化愿景特征是建立在真实、客观、朴实、深刻、尊重人性、注重自然环保，倡导理想主义的基础之上的。王石在创业初期受东西方文化影响较大，在总结对比后，结合本土文化形成了适合中国国情的企业文化。王石的企业发展理念注重社会层面，创造物质财富的同时推动精神财富建设，主要体现在四个层面：客户、人才、阳光体制、持续增长和领跑。持续提供超越客户期望值的产品和服务，努力建设提高客户忠诚度；重视投资者利益；尊重人才，为员工提供发展空间；坚持不行贿、不受贿；建筑质量与文化高品质产品；从建筑材质到住宅环境崇尚环保、自然；倡导建筑无限生活理念。

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（2）、建设超越型学习型组织
学习型组织已经不是新鲜事物，从20世纪90年代产生、盛行到现在的泛滥，似乎已经搁浅，成了现代企业的一个时髦的代号。很多现代企业领导人认为自己不需要再学习，企业可以随时招聘高等教育、专业对口的人才，学习在受教育时期就该完成的。如很多家长把孩子交给学校教育，或者聘请家教解决孩子学习问题，自己拒绝再学习，结果造成与孩子沟通障碍等不良后果，但并没有从自身寻找原因——自身的轻学习导致与社会脱节。企业发展到一定程度，企业领导人往往拒绝再学习，以以往成功的经验持续领导企业，以致企业不可避免地走下滑路，其关键在于对学习型组织的含义缺乏真正的理解 。后现代企业的学习和纯粹意义上的学习不同之处在学习的创新性，只有创新才能达到超越。
现代企业的学习与创新观念特征是把学习当成一种简单的培训，也有计划的安排一些所谓的员工培训计划，但流于形式，缺乏实质性指导作用。包括一些企业领导人自身用金钱进修包装成学者型领导；现代企业的创新是源于社会发展理念的精英化、克隆速度化、专家化、学者化。后现代企业的学习与创新具有普遍性，学习与创新发生在身边，时刻进行着，更具平民化、日常化，是一种全体总动员式的学习与创新，互联网的普及与泛滥使社会趋向零距离时代，未来变得深不可测，每个人、企业等只有不断地学习，才能不断地创新，摒弃现代企业的以不变应万变，以最快的速度不断超越自我，以变化应对变化，才不至于断代、落伍。
王石致力于建设学习型组织。在这一学习型组织中，倡导全职员全身心投入，体验到工作中的生命意义，通过学习创造自我，扩展创造未来的能量。王石认为：竞争优势是由个人和集体的不断学习促成的。在万科倡导学习是一种生活方式，把学习融于生活中去，万科的技术创新、产品创新、物业管理创新、服务创新、制度创新、战略创新等，形成万科持续竞争能力，成就房地产领跑地位，树立全国品牌，唯一上市企业中被美国《福布斯》连续评为全球最佳200家小企业之一。
（3）、致力数字化、人性化管理
企业数字化的根本目标是实现企业效益最大化。现代社会是以高科技为支撑的泛技术时代，数字化也就以IT的名义迅速崛起。很多企业、市场为数字化着迷，不冠以数字化就似乎与时代脱节，很多大大小小的企业建立网站，开展电子商务，但大多流于形式，并没有真正为企业带来实际效益，其观念和管理止于表面化、形式化。致使数字化流于枯燥、不实用。而后现代企业的数字化革命首先是观念的转变，不再是简单的上网、实行电子商务等数字化运行，数字化产业是充满激情活力，让生活、事业趋向理想化，其管理方式是把知识工作者组成一个强力数字化管理团队，进行智慧式、人性化管理。作为后现代企业领导人是吸引而不是领导这样一个团队，并为这个团队创造自由、创新、发展的多维度空间。
王石自1999年辞去总经理职务，首要的就是要搞懂IT。当时王石去过美国的硅谷，和IT行业人士咨询探讨。王石认为网络时代，企业经营运、发展和IT应该是联合的而不是独自发展的，其行业相关性是密切的。所以王石在这方面做了尝试并得到初步可观效益，如，建立网络采购联盟，中国首度行业网络联盟《中城网》，BBS式扁平化数字管理，网络投诉机制，导入SPA人力资源管理，等等，增强企业持续竞争能力，提升客户忠诚度，企业效益持续稳定增长。
（3）、注重企业内部沟通，建立平等、公开的沟通平台
杰克•韦尔奇是一位企业内部沟通专家，建立了企业内部营销机制，并提出了对员工像对待顾客一样的管理思想与理念。正是这一观念缔造了传奇的ＧＥ。
传统的现代企业领导人对自己的所谓的权利过分迷恋，以至于企业中层领导也过分倚重手中权力，担心对员工太好会失去自己的权利，受现代传统观念的影响，不会对员工产生真实的尊重，甚至担心企业精英跳槽，防御心理过重。企业内部过分紧张，因此不可能产生真正意义上的沟通，统治意识太浓。而后现代企业管理推行内部营销活动，重视内部对话、沟通，能客观的接受员工的辞职，能够在沟通中互相改变，达到一种平民意识化，实现尊重的根本。即使员工有过错行为，不会立即解雇，先是自我检讨，通过公正方式解决实际问题。从实际中关心员工工作及生活。不会因为员工做超越自己工作范畴的工作而指责，更多的是引导，鼓励；后现代企业领导人在理念与价值观上与员工能一对一沟通，达到融合。
王石在创业初期与员工的沟通关系就非常活跃，这一范式并没有在企业发展、长大中消失，反而越来越凸现，并形成一种机制。万科倡导理想主义，先有满意员工才有满意客户理念，从自身做起，尊重员工，重视员工发展，客观地接受高低层员工离职，建立内部网络沟通平台，实现一对一式对话沟通（如王石online）。在对待员工包括高层领导工作失误上，王石会先自我检讨，从自身找导致失误原因，如上海发生集体受贿事件，王石并没有更多的指责批评，而是自我检讨没有建设有效的管理机制，导致有些领导犯错误，很对不起职工的家属，让他们也遭受痛苦等。与员工的公开、平等对话不但传达王石的思想、理念及价值观，更多的是沟通拉近了距离，融进了感情，及时地了解员工的思想及理想，同时也有好的建议被采纳，如员工提出的对待供应商也应像对待客户一样，被采纳并推行。
（4）、建立目标管理及分权体系
后现代企业更注重行业网络联盟，运用虚拟经营，致使现代管理模式失去效力。后现代企业管理集团的分支机构是独立法人单位，在战略经营层面上建立了分权管理体系，在具体经营层面实施目标管理体系。推行目标管理体系，与集团保持统一核心理念——企业文化，在同一核心企业文化背景下，分权与目标管理并行。
王石打造网络采购联盟，形成行业战略联盟，实现虚拟运营效益，开行业先河。在分权机制上推行企业核心价值观，分支机构的经营宗旨与总部始终一致，在实施目标管理上，持续集团优势，并不断创新优化，实现本土化，达到分权与目标管理的统一。
（5）、建立媒介传播诚信机制
后现代企业的传播剥离了现代企业传统的炒作及以包装哗众取宠的方式。由于互联网及其他媒体的高度发达传播各种信息，真伪难辨，企业遭遇诚信危机。21世纪，企业的诚信价值超过了以往任何时代，后现代企业通过自己的产品及自身回馈公众的行为树立企业的新形象，诚信危机已经危及到企业与客户之间的沟通，严重阻碍了企业的持续发展，后现代的企业价值观与企业效益关系极为紧密，不再是单纯的追求企业经济利润，更注重社会效益，关注公众的需求，企业领导人必须利用一切机会向社会、公众推广企业，直面公众投诉，诚意接受社会监督，树立以市场、公众为转移的诚信观念。
王石很早就注重文化和经济的密切关系，借助文化宣传树立企业社会公众形象，如早期的赞助公益活动，通过文化活动加深公众对企业印象；对社会、媒体公开企业运作状况，倡导规范、透明，建立阳光机制；王石积极应对媒体，建立接待媒体机制，使万科有良好的与公众沟通渠道，包括大学讲座也不失时机地宣传万科的理念及价值观，万科已经成为当今大学生就业首选；特别是王石成功登上珠峰，再一次刷新国人的眼球，把万科带入新的起点。又如选择诚信企业做形象代言人，以诚信推动诚信，让万科走在阳光下，走在人群中，化解企业诚信危机。2003万科集团客户诚信调查显示：满意度74% ，忠诚度63%，2003年再度被评为社会最受尊敬企业之一。王石热衷建立良好的诚信传播渠道，融合文化和经济，打造健康公正的后现代企业，成为中国标杆企业

AIMAL

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